Zoom sur habilitation de la loi 2014-1545 du 20 décembre 2014 dite de simplification de la vie des entreprises, le Gouvernement aménage la législation sur la durée minimale de travail.

L’ordonnance est applicable immédiatement.

• Les contrats de travail de 7 jours ou moins sont exclus de la durée minimale
  La durée minimale de travail du salarié à temps partiel étant fixée à 24 heures par semaine, la question se posait de savoir comment apprécier cette durée lorsque la durée du contrat est inférieure à la semaine. L’ordonnance du 29 janvier 2015 met fin à cette difficulté en précisant, à l’article L. 3123-14-1 du Code du travail, que la durée minimale de 24 heures n’est pas applicable aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours.

Ainsi, les contrats dont la durée n’excède pas 7 jours, quels que soient leur nature et leur motif, ne seraient soumis ni à la durée minimale légale de 24 heures ni, si elle existe, à la durée minimale inférieure fixée par accord de branche étendu, sauf disposition conventionnelle contraire.

• Les contrats de remplacement ne sont pas soumis à la durée minimale
  Se posait également la question de savoir si les contrats conclus dans le cadre d’un remplacement devaient respecter la durée minimale de travail lorsque le salarié remplacé travaille selon une durée moindre.

L’ordonnance répond par la négative : les dispositions relatives à la durée minimale de 24 heures ne sont applicables ni aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du Code du travail, ni aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 pour le remplacement d’un salarié absent (article L. 3123-14-6 du Code du travail).

Cette disposition permet donc de remplacer un salarié dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires par un salarié recruté au plus sur la base horaire du salarié remplacé.

Bien que les termes de l’article L. 3123-14-6 du Code du travail soient ambigus, il semble que tous les CDD et les contrats de mission conclus pour le remplacement d’un salarié soient hors champ de la durée minimale de travail, quel que soit le motif du remplacement : absence, attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI, etc.

• Pas de droit de retour automatique à la durée minimale pour le salarié travaillant selon une durée moindre

Cela concerne les salariés ayant obtenu une durée de travail inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle mais souhaitant ultérieurement revenir à une durée au moins égale à 24 heures par semaine ou, le cas échant, à la durée minimale fixée par convention ou accord de branche étendu.

Il est désormais précisé que ces salariés ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, l’employeur devant porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants (article L. 3123-8 du Code du travail).

Il ressort de ces dispositions que l’employeur peut refuser un retour à la durée minimale légale ou conventionnelle en l’absence d’emploi disponible.

Ce régime s’applique quelle que soit la date de signature du contrat, c’est-à-dire également aux contrats conclus avant le 1^er janvier 2014 qui bénéficiaient d’un régime transitoire.