Sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée. A défaut, la rupture s’analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Avant que la rupture conventionnelle homologuée ne fasse son entrée dans le code du travail, la jurisprudence admettait, sur le fondement de l’article 1134 du Code civil, la possibilité pour l’employeur et le salarié de rompre leur contrat de travail d’un commun accord.

Dès lors, l’intervention du législateur en 2008 instaurant la rupture conventionnelle a-t-elle pour effet de contraindre les parties à soumettre la rupture amiable aux règles protectrices prévues par le Code du travail ?

La Cour de Cassation répond par l’affirmative : la rupture de conventionnelle homologuée est, par principe, la modalité de rupture amiable du contrat de travail, sauf si la loi en dispose autrement.

Pour mémoire, les dispositions relatives à la rupture conventionnelle homologuée ne s’appliquent pas :

• à la rupture d’un commun accord du contrat à durée déterminée (Article L. 1243-1 du Code du travail) et du contrat d’apprentissage (Article L.6222-18 du Code du travail) ;
• aux ruptures de contrats résultant d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Article L.1237-16).

Cass. Soc 15 octobre 2014, n°11-22.251