Initialement régi par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, le portage salarial n’avait plus de fondement légal depuis le 1er janvier 2015, suite à la décision d’abrogation du Conseil Constitutionnel du 11 avril 2014.

L’objet de l’ordonnance du 2 avril 2015 est d’encadrer le portage salarial afin de permettre à ce dispositif de s’imposer comme un véritable outil de management et de flexibilité au sein de l’entreprise.

 Le portage salarial permet en effet à l’entreprise de s’attacher les services d’une personne disposant d’une expertise spécifique, voire atypique, pour la réalisation d’une mission ponctuelle. Pour le salarié « porté », l’intérêt sera d’exercer, en toute indépendance une mission dans une entreprise cliente, qu’il aura lui-même démarchée, tout en bénéficiant des avantages du statut de salarié (protection Pôle Emploi notamment).

Le portage salarial est ainsi susceptible d’attirer des profils très différents. Il peut en effet s’agir de personnes souhaitant valider un projet de création d’entreprise, ou de cadres expérimentés, souhaitant aborder différemment leur rapport à l’entreprise. Le dispositif peut également intéresser des retraités qui souhaitent valoriser leur expertise dans un cadre professionnel plus souple.

 En synthèse, l’ordonnance du 2 avril 2015 a défini le cadre juridique suivant :

Salariés éligibles au portage salarial

Selon l’article L. 1254-2 du Code du travail, le salarié porté doit justifier « d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix ».

Il convient en outre de préciser que le salarié porté devra bénéficier d’une rémunération mensuelle minimale fixée, pour un temps plein, à 75% du plafond de la sécurité sociale (2 377.50 euros bruts mensuels en 2015).

Conditions de recours au portage salarial

L’entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour l’exécution d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas. (Article L. 1254-3 du Code du travail)

La durée maximale de la prestation de portage ne pourra excéder 36 mois. (Article L. 1254-4 du Code du travail)

Organisation juridique du portage salarial 

Le portage salarial fait naître une relation contractuelle tripartite.

• Un contrat commercial est conclu entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant le début de la prestation.
• Un contrat de travail est conclu entre le salarié porté et l’entreprise de portage salarial conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. (Article L. 1254-7 du Code du travail)

Exécution de la prestation au sein de l’entreprise cliente

Pendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail du salarié porté.

Chaque année, l’employeur doit également informer le comité d’entreprise « des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, (…) à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ». (Article L. 2323-47 du Code du travail)